如何成为一名伟大的领导者
托雷斯注意到在领导力的培养过程中存在一种令人不安的趋势。在这次演讲中,她提出(并回答)了两个问题: 为什么尽管有那么多的资金投入到领导力发展当中,领导力的差距却还在扩大? 伟大的领导者做了什么与众不同的事情而使他们自己成长为更杰出的人才?
讲师:大佬说
托雷斯注意到在领导力的培养过程中存在一种令人不安的趋势。在这次演讲中,她提出(并回答)了两个问题: 为什么尽管有那么多的资金投入到领导力发展当中,领导力的差距却还在扩大? 伟大的领导者做了什么与众不同的事情而使他们自己成长为更杰出的人才?
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阿克尔——也许是你在TED舞台上所看到的最有趣的科学家——花了几年时间去研究快乐,并且证明了大脑在积极状态下的表现明显更好——提升的程度高达31%。为了让你的大脑处于“快乐模式”,不妨尝试这些简单的日常练习,在仅仅21天内对大脑进行重装。
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Nuance领导力发展服务的创始人达德利认为,领导力是关于“棒棒糖时刻”的——那些当你改善了别人的生活的时刻。“我们需要用棒棒糖时刻来重新定义领导力——我们创造了多少棒棒糖时刻,认可了多少这样的瞬间,传递了多少这样的时刻,以及有没有向那些时光表示感谢。”
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格兰特认为,在每个工作场所都存在三种基本类型的人:给予者、索取者和匹配者。格兰特打破了这些框框,并且提供了简单的策略以促进慷慨的文化,使每个人所索取的部分不超过他们应得的份额。
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你是回避冲突型人格吗?这里的意思是,你处理冲突的方法是通过避免直接面对手头的问题吗?虽然你可能不会承认,连续创业家、《大难时代》的作者玛格丽特•赫弗南认为,源于建设性冲突的“良好分歧”是有效合作和进步的核心。
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斯涅克迫使我们重新审视,为什么我们会去做目前正在做的事情,而不是单单解释我们正在做什么。什么东西将吸引人们的情绪和价值观?这总是一个值得提出的问题——对于员工和客户都一样。
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布琳•布朗认为,脆弱是“创新、创造力和变革的发源地”。这个历史性的TED演讲确立了在工作场所当中脆弱的重要性,并阐明了与他人产生联系和对其进行启迪激励,对于领导者而言是多么关键的举动。
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丹尼尔告诉我们,科学已经知晓但是大多数管理者和HR经理却还没有想明白的事情是,传统的奖励员工的方式是错误的。外在动机如奖金、休假时间等应该被内在动机如目的、激情、掌控、自主权和控制权所取代。如此,生产力、员工参与度、员工满意度均会提高。
讲师:大佬说
一切都从倾听、向别人学习、有共同目标开始。在战斗中,技术进步和不同年龄成员的存在,如何迫使麦克里斯特尔变得更坦诚、更愿意倾听、更愿意从下级处接受反向指导。
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